Le 9 sfide che un’azienda si trova ad affrontare nel trattenere i talenti
Mattia Salvi, Forbes 30 Under 30 figlio di una nuova generazione imprenditoriale, ha costruito un manifesto che supera il mito dei benefit e dello smart working per condividere le priorità dei lavoratori che stanno rimodellando le aziende.
Paga buona o fedeltà alla propria identità? Carriera o ambiente di lavoro sereno? Bisogna davvero scegliere? Secondo il Randstad Workmonitor 2025, studio realizzato su oltre 26.800 interviste in 35 Paesi, di cui 756 in Italia, le nuove generazioni di lavoratori non esercitano più solo per uno stipendio competitivo: cercano coerenza, appartenenza e possibilità di crescita. E quando non li trovano, rassegnano le dimissioni alimentando il diffuso e discusso fenomeno del job hopping, ossia la tendenza a cambiare azienda frequentemente per cercare nuove sfide professionali, migliori condizioni lavorative e un maggior equilibrio tra vita privata e lavoro.
Ed è così che 6 dipendenti su 10 cambierebbero azienda se inascoltati, più di 5 su 10 lascerebbero il proprio lavoro se vissuto con disagio, 9 su 10 rifiutano un impiego che compromette l’equilibrio tra vita privata e lavoro e sostiene che il senso di comunità migliora la produttività.
Dall’analisi emerge un dato ancora più significativo: più di 3 su 10 della Gen Z ha già lasciato un lavoro perché costretto a nascondere parti della propria identità.
È da questa consapevolezza che nasce la riflessione di Mattia Salvi, voce di una nuova generazione imprenditoriale e CEO di Aryel, scale-up tecnologica italiana specializzata in soluzioni di display advertising interattive basate su nuove tecnologie A cinque anni dalla sua fondazione, l’azienda conta un team di 45 persone: il 69% ha meno di 35 anni e il 33% è compreso tra i 25 e i 30 anni, con un tasso di turnover complessivo di appena lo 0,29% nell’arco dello stesso periodo.
“Il team di Aryel conta oggi circa 45 persone, con una presenza significativa di giovani under 30, segno della forte capacità di attrarre nuove generazioni di talenti. L’azienda lavora con un modello ibrido che combina smart working e presenza in ufficio, per permettere a ciascuno di conciliare al meglio vita personale e professionale. In cinque anni ho capito come trattenere i talenti in un mercato competitivo e segnato dal job hopping: la chiave non sono solo i benefit o lo smart working, ma autenticità, ascolto e percorsi di crescita concreti.” – commenta Mattia Salvi, CEO & Co-founder di Aryel.
Come coinvolgere e valorizzare, allora, le risorse? Ecco i comportamenti che incoraggiano la motivazione, attraggono i talenti e migliorano l’ambiente di lavoro secondo Salvi:
1. Le idee non hanno seniority: rendere l’età un limite alla partecipazione, significa soffocare nuove idee e punti di vista. Le aziende che considerano solo l’anzianità e l’esperienza perdono l’occasione di innovare. I giovani – in particolare – chiedono ascolto e spazio, non gerarchie rigide.
2. Stop al “si è sempre fatto così”: ancorarsi al passato è una delle principali barriere all’innovazione. I contesti lavorativi che non si evolvono generano frustrazione e immobilismo. I talenti desiderano contribuire attivamente al cambiamento, non replicare schemi già scritti.
3. Il lavoratore vuole sentirsi coinvolto: delegare il pensiero solo ai livelli dirigenziali è un errore che allontana i talenti più brillanti. I lavoratori vogliono sentirsi parte della strategia, non semplici esecutori. Ed essere coinvolti nelle decisioni aumenta il senso di responsabilità e di appartenenza.
4. Chi ha ambizione non cerca scorciatoie: questo è un pregiudizio che spesso maschera una mancanza di progettualità da parte delle aziende. I collaboratori non cercano scorciatoie, ma chiarezza nei percorsi di crescita, possibilità concrete di mettersi alla prova e un riconoscimento coerente con l’impegno.
5. Il presentismo in ufficio non può più essere un metro di valore: il presentismo è una pratica superata. Valutare le persone in base alla presenza fisica, invece che ai risultati, trasmette un messaggio di sfiducia e controllo. Le risorse preferiscono modelli fondati sull’autonomia, sulla responsabilità e sulla fiducia reciproca.
6. La meritocrazia non ammette ambiguità: quando i riconoscimenti non sono trasparenti o coerenti con il merito, il clima interno si sgretola facilmente. La percezione di favoritismi e di decisioni legate all’impulsività del datore di lavoro sono uno dei principali motivi per cui i migliori decidono di andarsene.
7. Leadership non significa autorità: una leadership che non ascolta o non comunica con chiarezza genera disconnessione e sfiducia. I team oggi chiedono vicinanza, esempio e trasparenza. La figura del capo autoritario lascia spazio a quella del leader capace di valorizzare le persone e rimuovere gli ostacoli.
8. L’errore è parte della crescita: molte aziende parlano di empowerment, ma poi centralizzano ogni decisione. I talenti vogliono essere protagonisti, non solo spettatori. Avere autonomia significa anche poter sbagliare e imparare, all’interno di un contesto che supporta la crescita e non punisce.
9. Il feedback deve essere reciproco: il confronto deve essere continuo, onesto e trasversale. I lavoratori chiedono feedback sinceri e costanti, non solo nelle review semestrali. Le aziende devono introdurre pratiche bottom-up che permettono anche ai collaboratori di valutare i propri manager, in un’ottica di miglioramento reciproco.
Mattia Salvi è quindi dell’opinione che trattenere i talenti richieda una cultura meritocratica basata su team di eccellenza, responsabilità reale e trasparenza interna. Sottolinea l’importanza di offrire crescita autentica, autonomia e uno scopo chiaro, oltre a promuovere un ambiente sereno fondato su fiducia e ascolto continuo. Solo così si costruisce un contesto dove i talenti vogliono davvero restare e contribuire.
“La missione di un’azienda non può essere solo uno slogan: deve essere vissuta ogni giorno, in modo concreto e coerente. In Aryel, ad esempio, effettuiamo audit regolari per garantire equità e prevenire i bias. Siamo selettivi, esigenti e trasparenti, ma soprattutto fedeli ai nostri valori. È questo che fa la differenza.” – conclude Salvi.
A proposito di Aryel
Aryel è una scale-up italiana nata nel 2020 e attiva nel settore AdTech, che offre ai brand soluzioni innovative per la creazione di annunci digitali interattivi e coinvolgenti, distribuiti su più canali. Nata come piattaforma per realtà aumentata, oggi Aryel mette a disposizione un ecosistema completo di formati pubblicitari interattivi, tra cui il primo ad format e network nativo pensato per le chat AI basate su LLM, grazie a una tecnologia proprietaria. Ad oggi, Aryel ha raccolto oltre 4 milioni di dollari in investimenti, registra una crescita annua a tripla cifra e collabora con aziende internazionali come Barilla, Dyson e P&G, che hanno scelto Aryel per rafforzare la relazione con il proprio pubblico, puntando su creatività, innovazione e nuove modalità di engagement digitale. Con sede a Milano e Londra, Aryel, inclusa tra le startup europee a più alta crescita di Sifted e premiata tra i Best Workplaces for Gen Z, si distingue per la sua crescita rapida e per l’impegno nel rendere la pubblicità digitale più efficace e accessibile a tutti.